Hinter jeder erfolgreichen Praxis steht ein erfolgreiches Team. Umso ärgerlicher ist es, wenn dieses durch Fehlverhalten eines Mitglieds gefährdet wird. Welche Möglichkeiten haben Praxisinhaber und -inhaberinnen auf ein Fehlverhalten zu reagieren? Man sollte dabei die rechtlichen Rahmenbedingungen im Blick behalten.
Was versteht man unter einem Fehlverhalten?
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers sind im Arbeitsvertrag hinterlegt. Dabei liegt ein Fehlverhalten dann vor, wenn gegen die im Arbeitsvertrag hinterlegten Pflichten verstoßen wird (Pflichtverletzung).
Verstoß gegen Haupt- und Nebenpflichten
Es gibt zum einen Pflichtverletzungen im Bereich der zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptpflicht des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin. Daneben gibt es aber auch Verstöße gegen vertragliche Nebenpflichten. Dazu gehören etwa Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, z. B. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder häufiges Zuspätkommen sowie auch Verstöße gegen Anzeige- und Nachweispflichten, beispielsweise bei Krankheit.
Eine Verhinderung oder ein zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz wegen „höherer Gewalt“, z. B. eine Naturkatastrophe, wetterbedingte Verspätung (z. B. durch Schneechaos), ein Verkehrsstau oder eine Bestreikung von öffentlichen Verkehrsmitteln reichen zur Begründung einer Eintrittspflicht des Praxisinhabers ebenfalls nicht aus.
Wie kann der Arbeitgeber reagieren?
Viele werden nun direkt an eine Kündigung denken. Tatsächlich ist diese jedoch die letzte Option. Wie der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin reagieren kann, soll hier am Beispiel des „unhöflichen Verhaltens gegenüber Patienten“ gezeigt werden.
Ermahnung des Arbeitnehmers
Handelt es sich um einen einmaligen Vorfall, sollte der Mitarbeitende in einem ersten Schritt darauf hingewiesen werden, die Patienten und Patientinnen in Zukunft freundlicher und respektvoller zu behandeln. Bei solch einer reinen Ermahnung handelt es sich allerdings nicht um eine arbeitsrechtliche Maßnahme im engeren Sinne.
Abmahnung als Voraussetzung für Kündigung
Ändert der Mitarbeiter trotz einer Ermahnung sein Verhalten nicht, muss im nächsten Schritt eine Abmahnung ausgesprochen werden, welche außerdem die Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung ist. Wird die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen, ist diese unwirksam. Bei einer Abmahnung ist es wichtig, dem Mitarbeiter zu erklären, was er falsch gemacht hat und wie er sein Verhalten ändern kann. Wichtig ist es außerdem, klar zu machen, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.
Ordentliche, fristgerechte Kündigung
Führt auch die ausgesprochene Abmahnung nicht zum Erfolg und der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht, kann letztendlich eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist nicht wirksam. Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer anschließend unentschuldigt nicht mehr zur Arbeit erscheint. In diesem Fall kann man als Arbeitgeber den Lohn einbehalten.
Außerordentliche, fristlose Kündigung
Die Abmahnung kann in besonderen Ausnahmefällen entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Vertragswidrigkeit des Verhaltens kannte und wusste, dass der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin das Verhalten nicht hinnehmen wird. Dies ist allerdings nur bei besonders schwerwiegenden, hartnäckigen Pflichtverletzungen denkbar, wie etwa bei strafbaren Handlungen (Diebstahl, Untreue, Betrug, grober Beleidigung) oder einer schwerwiegenden Störung des betrieblichen Zusammenlebens (z. B. eigenmächtiger Urlaubsantritt). In derart schwerwiegenden Fällen ist der Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, da dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin nicht zugemutet werden kann, die Kündigungsfrist abzuwarten.
Kündigungsschutz
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte zudem das Thema Kündigungsschutz beachtet werden, da bei Nichtbeachtung mit einer Klage zu rechnen ist.
Besonderer Kündigungsschutz
Vor Ausspruch einer Kündigung sollte immer in einem ersten Schritt überprüft werden, ob der Mitarbeitende möglicherweise besonders schützenswert ist und nicht ohne Weiteres gekündigt werden darf. Besonderer Kündigungsschutz steht beispielsweise folgenden Personengruppen zu: Schwangeren, Mitarbeitern in Elternzeit, Auszubildenden oder Schwerbehinderten.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Zusätzlich muss immer geprüft werden, ob das KSchG Anwendung findet. Dies ist gem. §§ 1, 23 KSchG der Fall, wenn
Gerade die zweite Voraussetzung kann in Arztpraxen immer wieder relevant sein. Dabei sind Mitarbeitende mit einer Wochenarbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit 0,75 zu zählen. Findet das KSchG nun Anwendung, ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dies ist der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person (personenbedingte Kündigung), das Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) bedingt ist.
Die Autorin
Pia Nicklas
Wirtschaftsjuristin
Juristische Texterstellung
und Textredaktion
90587 Veitsbronn
