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Management

Engagement wertschätzen

Mitarbeiter leistungsgerecht bezahlen

Wolfgang Apel

3.6.2022

Mit dem Verlust von gutem Fachpersonal geht auch immer ein Verlust von Wissen einher. Und neue Mitarbeiter einzuarbeiten, kostet Zeit. Es lohnt sich daher, engagierte Mitarbeiter an die Praxis zu binden. Dies ist u. a. über eine leistungsgerechte Bezahlung möglich. Wie so ein Vergütungsmodell aussehen kann, beschreibt dieser Artikel.

In vielen Praxen herrscht ein festes Gehaltsmodell: Die Mitarbeiter erhalten eine monatliche Vergütung, die auf Stunden, Arbeitserfahrung und Qualifikation basiert. Tatsächlich ist es jedoch so, dass zwei Mitarbeiter mit der gleichen Arbeitszeit, Qualifizierung und Berufserfahrung dennoch Unterschiedliches leisten. Ist eine einheitliche Bezahlung dann fair?

Lohnendes Engagement

Auch wenn es vertraglich verboten ist, können Sie sicher sein, dass Ihre Mitarbeiter sich über ihr Gehalt austauschen. Das ist kein Phänomen, das nur in Praxen auftritt. Es fördert jedoch nicht gerade die Motivation, wenn eine Kollegin, die immer nur „Dienst nach Vorschrift“ macht, dasselbe Gehalt bekommt, wie andere, die sich aktiv für den Erfolg der Praxis einsetzen.

Eine einfache Lösung ist eine leistungsgerechte ­Bezahlung: Ist das Gehalt offiziell an die Leistung gebunden, entsteht keine Diskussion darüber, ob es fair ist, dass eine Arzthelferin mehr verdient als ihre Kollegin.

Letztlich ist es eine Win-Win-Situation: Die engagierten Mitarbeiter werden für ihre herausragende Leistung besser bezahlt. Und auch bislang nur mäßig motivierte Mitarbeiter erhalten durch das leistungsbasierte System oft einen „Motivationsschub“.

Feste und variable Bestandteile für eine faire Bezahlung

Eine leistungsgerechte Vergütung besteht aus festen und variablen Bausteinen. Der feste Anteil berechnet sich wie gewohnt aus der Qualifikation und der Arbeitserfahrung. Der variable Bestandteil setzt sich aus drei Boni zusammen. Diese basieren auf einem persönlichen Jahresziel, einem Praxisjahresziel und einer Mitarbeiterbeurteilung. Jeder Mitarbeiter hat es also selbst in der Hand, wie hoch das Gehalt am Ende des Jahres ausfällt.

Das persönliche Jahresziel

Der erste Baustein ist ein individuelles Jahresziel. Dieses muss messbar sein und einen Zusatznutzen für die Praxis bringen. Zudem geht es nicht darum, Überstunden anzuhäufen, sondern „Leerlaufphasen“ sinnvoll zu füllen. Es könnte zum Beispiel ein ­Jahresziel sein, die Social-Media-Kanäle der Praxis zu betreuen, sich als „Feel Good Manager“ um das Team zu kümmern oder den Auszubildenden beim Lernen zu unterstützen, um dessen Notenschnitt zu verbessern.

Das Praxisjahresziel

Der zweite variable Baustein ist das Praxisjahresziel, welches das Team gemeinsam erarbeitet. Ein Praxisziel könnte sein, die Patientenzufriedenheit zu steigern. Das Team erstellt einen Fragebogen für Patientenbefragungen, wertet ihn aus und definiert Maßnahmen, um die Zufriedenheit zu erhöhen.

Alternativ könnten auch die Bewertungen auf Plattformen wie Jameda und Google erhöht werden. ­Jeder in der Praxis kann etwas beitragen und sich überlegen, wie man zufriedene Patienten dazu ­anregt, die Praxis im Netz zu bewerten.

Die Mitarbeiterbeurteilung

Der letzte variable Baustein ist die Mitarbeiterbeurteilung am Ende des Jahres. Wichtig ist dabei, dass alle Kriterien von Vertragsbeginn an bekannt sind, sodass der Mitarbeiter genau weiß, worauf es ankommt.

Vor dem Gespräch bewerten Sie Ihren Mitarbeiter für jedes Kriterium und Ihr Mitarbeiter bewertet sich selbst. Im Mitarbeitergespräch diskutieren Sie die Punkte gemeinsam, doch am Ende zählt Ihre Einschätzung. Daraus ergibt sich ein Notendurchschnitt, der die Höhe des Bonus in diesem Baustein bestimmt.

Das Gehalt berechnen

Das Grundgehalt als fester Baustein liegt in diesem System 10 % unter dem, was Ihr Mitarbeiter laut Qualifikation und Arbeitserfahrung eigentlich erhalten würde. Doch schöpft er alle drei Boni maximal aus, kann Ihr Mitarbeiter schnell ein überdurchschnittliches Gehalt erreichen.

Den höchsten Bonus (8 %) gibt es dabei für das persönliche Jahresziel, denn dieses Ziel hat die Person vollkommen selbst in der Hand. Wird das gemeinsame Jahresziel der Praxis erreicht, gibt es einen weiteren Bonus von 7 % und durch die Mitarbeiterbeurteilung sind weitere 5 % möglich.

Mitarbeiter haben so die Möglichkeit, durch alle Bausteine einen Bonus von bis zu 20 % zu erhalten. Dabei können alle Boni auch anteilig ausgezahlt werden: Das Ziel muss also nicht vollumfänglich erreicht werden – aber mehr als halb, um einen Bonus zu erhalten. Oberhalb der 50-%-Marke können drei oder vier Zielstufen eingebaut werden. Das bleibt jedem Praxisinhaber selbst überlassen.

Die Boni für das persönliche Jahres- und das Praxisziel erhalten die Mitarbeiter im Folgejahr in zwei Raten. Der Prozentsatz aus der Mitarbeiterbeurteilung dagegen erhöht das monatliche Grundgehalt ab dem 1. Januar des Folgejahres. Jeder Mitarbeiter hat somit die Chance, das Grundgehalt um bis zu 5 % pro Jahr zu erhöhen.

Mitarbeiter an die Praxis binden

So werden Ihre wirklich engagierten Mitarbeiter über die Jahre zwar immer etwas teurer, doch auch unabwerbbar! Sie stehen engagiert hinter Ihrer Praxis und keine andere Praxis wird ihnen das bieten, was Sie bieten. Letztendlich birgt die bessere Bezahlung der Leistungsträger ein hohes Einsparungspotenzial. Denn Sie müssen kaum neues Personal für Ihre Praxis finden und anlernen.

Der Autor

Wolfgang Apel
Generalbevollmächtigter
MediKom Consulting GmbH
90461 Nürnberg

w.apel@medikom.org

Literatur beim Autor

Bildnachweis: privat

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